La formation est un outil extrêmement puissant et important pour transformer, modifier le comportement des apprenants dans leur milieu professionnel et pour les aider à changer leurs habitudes afin d’améliorer leurs performances, combler des lacunes ou encore effectuer une montée en gamme de leurs compétences techniques ou managériale pour une meilleure efficacité

Mais comment s’assurer, après la formation, que les participant/es auront réellement atteint leur objectif sur leur site de travail ?

Comment s’assurer qu’ils/elles vont appliquer ce qu’ils/elles auront appris au sein de la formation ?

Afin d’y parvenir, je pense qu’il est nécessaire, voire indispensable d’assurer un transfert de l’apprentissage post-formation.

Mais quels sont les outils que nous pouvons utiliser pour assurer ce transfert ?.  Il en existe plusieurs et je vous propose dans ce cours article quelques méthodes que vous pouvez utiliser pour y parvenir, l’une principalement en interne et l’autre en externe :

1/ Suivi post formation en interne (au sein de l’entreprise, l’organisation)

Après avoir réalisé une action de formation au profit de cadres ou de collaborateurs d’une entreprise, vous pouvez en tant que consultant formateur mettre en place des outils de suivi et d’évaluation de l’atteinte des objectifs ou de la modification du comportement avec des “parties interne” de l’entreprise ou de l’organisation que vous avez formé. 

Cette évaluation peut être réalisée par les supérieurs hiérarchiques par exemple des personnes qui ont été formés mais également de leurs collègues ou encore de leurs collaborateurs N-1.

Si l’évaluation est réalisée par l’ensemble des personnes citées auparavant, on parlerait dans ce cas d’une évaluation 360°. Dans ce type d’évaluation, les personnes chargées de faire l’évaluation devront prévoir des séances de feedback constructifs afin de renforcer les points améliorées mais surtout développer des axes d’améliorations pour s’assurer d’appliquer les concepts enseignés et ainsi atteindre les objectifs de changement établis. Cela sous entend la préparation et la validation des indicateurs à mettre en place et à suivre entre le consultant formateur et les évaluateurs désignés au préalable

Exemple :

Prenons l’exemple d’une formation qui aurait été délivrée au profit d’une population de chargé de clientèle dans une banque sur le sujet de “L’amélioration de la prise en charge des clients et du traitement de leurs dossiers de crédit”. 

À la fin de la formation, soit environ 45 à 60 jours après, les N + 1 de cette population formée (les directeurs des agences) pourraient réaliser une évaluation de l’atteinte des objectifs au cours de la formation soit par une observation directe du comportement de leurs collaborateurs (lors d’un entretien avec un client) soit par le suivi de certains indicateurs (mis en place avant la formation) en relation avec le sujet traité comme le” taux de satisfaction des clients” ou encore “la durée de traitement des dossiers” ou “le taux de conversion avec d’autres produits bancaires)… 

2/ Un suivi post formation en externe par le consultant formateur Coach

De manière alternative, le suivi post formation peut être réalisé en externe par le consultant formateur qui aura réalisé les sessions de formation et qui prendrait ici le rôle de “coach”.

Ces évaluations peuvent être principalement réalisées sous la forme de sessions de coaching post-formation réalisé avec une fréquence à valider avec le client, cela peut être par exemple 30, 60 jours ou 90 jours après la formation et consiste en des actions de suivi sur terrain pour vous assurer que les objectifs de la formation sont réalisées et que les formés sont en train d’appliquer les principaux concepts clés enseignées au cours de la formation. Comme pour le suivi en interne les évaluations post-formation peuvent être réalisées sous la forme par exemple d’observation directe (Le coach pourrait par exemple assister à des entretiens entre les chargés de clientèle formés et des clients afin de noter le déroulement et l’application des concepts enseignés de manière concrète ) ou encore par interview et discussions avec les collaborateurs des formés (N+1, N-1, collègues…). 

Au cours de ce suivi sur site le consultant-coach pourrait élaborer une grille d’observation qui l’aiderait dans la prise de notes et qui serait utile pour les sessions de feedback constructif avec le cadre former 

Exemple de grille d’évaluation pour un cours sur la motivation :

Le coaching pourrait également prendre la forme d’un coaching professionnel plus structuré et qui consisterait en des séances d’accompagnement (individuelle ou de groupe) afin d’accompagner les cadres à atteindre des objectifs SMART fixés à l’avance. 

 Pour de plus amples informations sur les méthodes de coaching professionnel je vous invite à lire l’article suivant à regarder l’enregistrement du webinaire que j’ai animé et qui est disponible sur la plate-forme Grow Learn Connect : https://www.growlearnconnect.org/le-webinaire-les-bases-du-coaching 

En conclusion je vous recommande de choisir le suivi post-formation qui vous semble le plus approprié et le plus pertinent afin d’assurer un transfert de l’apprentissage sur terrain et qui assure un vrai changement du comportement de vos formés dans leurs environnement professionnel

En vous souhaitant la réussite dans tous vos projets et à bientôt pour un autre article !

Mehdi Chahed

Master Trainer certified IFC

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